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« Le salarié est un ennemi à fragiliser et à isoler »

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Terminé les congés payés. Employés, cadres et ouvriers regagnent bureaux et ateliers. Enfoui sous les courbes de croissance et les baromètres « qualité » du capitalisme financier, leur travail est de plus en plus souvent individualisé, chronométré, chiffré. Une perte de sens source de souffrance. La sociologue Danièle Linhart décrypte cette guerre sourde menée contre les salariés. Comment en sortir ? Reparler du travail et de ses contraintes, de la manière d’assurer au mieux la production, de satisfaire un client, de soigner un patient, pour redonner du pouvoir aux salariés. Et en prendre aux dirigeants.

Basta ! : Dans de nombreuses entreprises et secteurs, de France Télécom à Renault, du secteur bancaire à l’Éducation nationale, le travail souffre. Pourquoi ?

Danièle Linhart [1] : Le travail a perdu de sa dimension socialisatrice et citoyenne. Depuis une vingtaine d’années, nous assistons à une individualisation systématique de la relation de chacun à son travail, de la gestion des salariés et de l’organisation du travail. C’est une remise au pas idéologique des salariés autour de dimensions qui sont de l’ordre du narcissisme, de la focalisation sur soi : relever des défis, se mettre en concurrence avec les autres, montrer qu’on est le meilleur, viser l’excellence, se réaliser dans le travail. Les finalités du travail ne sont plus prises en compte. Or, le travail sert essentiellement à faire fonctionner la société, fondée sur le principe de l’interdépendance entre les gens. Chacun est utile, à travers son travail, à satisfaire les besoins d’autrui. Quand on est médecin, on soigne, quand on est professeur, on enseigne, quand on est dans l’industrie automobile, on fabrique des voitures qui doivent être fiables. Le travail est le cordon ombilical qui relie chacun à la société. La modernisation managériale et l’individualisation qui est mise en œuvre ont rompu ce cordon. Le travail, qui était une expérience socialisatrice et collective en résonance avec les enjeux politiques, économiques, sociaux ou culturels de la société, se transforme en une épreuve solitaire. Chacun est dans un corps à corps angoissant avec son propre travail, et la volonté d’en retirer une reconnaissance, un prestige. Quand ça ne marche pas, les salariés s’effondrent. Avec les conséquences que l’on sait à travers le phénomène incroyable du suicide.

En quoi consiste cette modernisation du management, cette « néo-taylorisation » de la production ?

Il s’agit d’une forme de rationalisation de l’organisation du travail. Elle est de plus en plus présente à tous les niveaux des tâches, dans l’industrie ou le tertiaire. Elle vise les cadres comme les employés. Elle consiste à fixer des impératifs et des objectifs avec des contrôles extrêmement détaillés et rapprochés. Aux cadres, on demande un « reporting ». Chaque demi-journée et parfois même quatre fois par jour, ils sont censés dire à quoi ils ont utilisé leur temps. La traçabilité informatique permet de contrôler l’activité des individus sur leur lieu de travail. Savoir comment ils travaillent, où ils en sont. Ce néo-taylorisme se voit bien dans les centres d’appel. Les salariés y sont soumis à des scripts extrêmement détaillés. Ils n’ont pas le droit d’utiliser leurs propres mots lorsqu’ils sont au téléphone. Le temps des conversations est chronométré. C’est une forme de rationalisation du travail qui exerce un contrôle extrêmement rapproché des salariés. Ce nouveau management s’inspire de modèles venant du Japon et du monde anglo-saxon, mais il comporte aussi une spécificité française. En France, plus qu’ailleurs, il existe une défiance envers les salariés. La France était encore récemment un pays où l’idéologie de la lutte des classes était très présente. Cela a beaucoup marqué le patronat.

Suite aux vagues de suicides, cette conception du management est-elle remise en cause ?

La réaction du management a principalement consisté à repérer les gens fragiles. Dans de nombreuses entreprises, les directions ont demandé aux Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de les aider à identifier les gens en difficulté pour ensuite les mettre en inaptitude ou les placer ailleurs. Le management reste persuadé que, s’il y a des problèmes, ils sont plutôt liés à la fragilité des gens, à leur défaillance, à leur inadaptation, plutôt qu’à l’organisation du travail et à ses fondements. On répare un peu ici, on fait un peu de prévention là, mais sur un mode individualisant et psychologisant. Des numéros verts sont mis en place pour que les salariés puissent appeler des psychanalystes de façon anonyme. Des « chèques psy » sont accordés pour les aider à payer des consultations. Les entreprises recourent à des cabinets d’experts pour minimiser les causes du stress et de la souffrance au travail. Mais leur véritable origine n’est pas remise en cause : le management français se défie de ses salariés. Il pense que si on laisse un peu d’autonomie et de liberté aux salariés, ces derniers voudront travailler selon leur point de vue, selon leurs propres valeurs, en essayant de s’économiser. Il faut donc les obliger à être productifs par tous les moyens. Or ce dont on s’aperçoit lors des enquêtes de terrain, c’est que les gens demandent au contraire de pouvoir faire correctement leur travail, d’être de bons professionnels. Ce dont ils sont empêchés en raison des contraintes imposées.

Les écoles de commerce et de management sont-elles responsables de cette dégradation ?

L’enseignement du management véhicule cette défiance à l’encontre des salariés. Dans le documentaire de Jean-Michel Carré J’ai très mal au travail, on voit des étudiants de l’école de commerce de Namur qui expliquent : « Nous, ce qu’on nous apprend, c’est qu’il faut isoler tous nos salariés qui sont nos subordonnés. Il ne faut pas qu’ils puissent communiquer, il faut qu’on les prenne chacun isolément. » Le salarié est un ennemi à fragiliser, à affaiblir et à isoler. Il faut le mettre en difficulté pour obtenir de lui un travail à la hauteur de ce qu’attend l’entreprise. C’est une idée fortement ancrée dans l’esprit managérial, qui est relayée par les écoles de commerce et de gestion. C’est en quelque sorte l’idéologie de la lutte des classes, mais du point de vue du management.

Pour lutter contre le stress, un rapport du Sénat préconise de prendre en compte les effets du management dans la part variable de la rémunération des cadres dirigeants. Est-ce une piste intéressante ?

Comment évaluer l’effet de ce management sur les salariés ? Qui va décider qu’un tel est un bon manager ? Sur quoi ce jugement se fonde-t-il ? Il ne faut pas faire dépendre la part variable de la rémunération des managers de la qualité de leur management. Il faut repenser le fonctionnement de l’entreprise et la place qu’y occupent les salariés. Peuvent-ils être associés aux décisions d’organisation de leur travail, aux évaluations de ce qu’est un travail de qualité ? Va-t-on réintroduire dans l’entreprise du débat autour de ce qu’est le travail et de ce qu’il est légitime de demander aux salariés lorsqu’on les embauche et qu’on les rémunère ? La question de fond est celle d’un droit de regard de la société sur ce qui se passe dans les entreprises. Sous prétexte d’être dans le cadre d’un contrat de droit privé, des gens sont soumis aux modalités d’organisation décidées par l’entreprise. Ce droit de regard doit-il relever uniquement du domaine du chef d’entreprise, ou doit-il y avoir un contrôle de la société ?

Le stress coûterait entre 2 et 3 milliards d’euros selon l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS). Certains parlementaires expliquent que la prévention des risques professionnels, et plus largement l’amélioration des conditions de travail, sont un facteur d’efficacité économique. N’est-ce pas une vision exclusivement gestionnaire des relations sociales ?

C’est une vision très choquante. On va s’attaquer au stress uniquement parce qu’il coûte cher en terme financier. Mais il coûte cher aussi en terme humain, en terme social et même politique. Les personnes qui sont confrontées à ce type de pression éprouvent un réel désarroi face aux règles du jeu dans l’entreprise. Elles prolongent leur désarroi et leur rejet des règles du jeu dans la sphère politique. L’abstentionnisme ou le vote aux extrêmes, notamment l’extrême droite, s’étendent auprès de personnes qui ont l’impression de ne pas être prises en compte, qui éprouvent un sentiment d’injustice sociale et de gâchis. Il n’existe pas de moyens collectifs pour les aider à exprimer en termes politiques et syndicaux ce qu’ils vivent au travail. Ils pensent donc que personne ne se préoccupe d’eux. Ce n’est pas qu’un problème financier, c’est un problème social. Et c’est extrêmement dangereux pour l’avenir démocratique de nos sociétés.

À qui appartient le travail ? À l’employeur, au salarié ou à la société ?

Le travail appartient, du point de vue, de sa productivité aux employeurs qui le rémunère. Mais quand quelqu’un est au travail, il ne travaille pas seulement pour son employeur, il apporte aussi sa contribution à la société. Or la modernisation managériale se caractérise par une sorte d’appropriation de l’essence même du travail. Le management moderne demande aux salariés non pas de prendre en compte les besoins des clients et de la société, mais de prendre en compte les exigences et les intérêts de la seule entreprise pour laquelle ils travaillent. Et ce, sur un mode un peu narcissique : si vous êtes le meilleur, nous serons les plus performants. Le pari managérial de la modernisation, c’est de placer les aspirations narcissiques individuelles au service des besoins de l’entreprise et de sa rentabilité. Nous ne pouvons pas accepter que le travail se déconnecte complètement de ce qu’est la société, de ses besoins et du débat public sur ce que doit être le travail et à quoi il doit servir. Dans les années 1950 et 1970, ces enjeux étaient relayés par les collectifs de salariés, par les organisations syndicales et les partis politiques qui mettaient le travail au cœur des enjeux politiques et sociaux. Cela s’est perdu. Nous ne pouvons pas accepter que le travail n’appartienne qu’aux seuls employeurs. C’est comme s’il y avait une appropriation privée de la vie des gens, du sens, des valeurs et des finalités de leur activité.

Dans le rapport du Sénat, SFR, Peugeot et Michelin sont cités en exemple pour la prévention du stress. Parallèlement, ces entreprises fixent des objectifs de plus en plus importants de versement de dividendes à leurs actionnaires... Est-ce compatible ?

Le management est contraint en permanence de diminuer les effectifs et les budgets. Les salariés sont obligés d’être beaucoup plus productifs, beaucoup plus rentables. Il y a une intensification et une densification du travail ressentis en permanence. Les cadres se plaignent de voir leurs budgets restreints, de voir leurs équipes diminuées. Ceux qui s’en vont ne sont pas remplacés. Il revient à ceux qui restent de fournir beaucoup plus de travail. Il y a un épuisement réel des salariés. J’avais été invitée par une organisation syndicale d’une grande entreprise de pointe, composée à 80% de cadres. J’ai été étonnée du nombre de cadres qui avaient assisté à la conférence sur la souffrance au travail. Le directeur de l’établissement est venu me voir : « Madame, je suis d’accord à 200% avec ce que vous dites », m’a-t-il dit. Il approuvait toutes les analyses faites sur l’intensification du travail, sur les objectifs démesurés, l’impossibilité de faire bien son travail parce qu’il y a trop de pression. Il a ajouté que l’année suivante, tout cela serait augmenté de 10% parce que l’état-major souhaite verser plus de dividendes aux actionnaires.

La Présidente du Medef, Laurence Parisot, affirme que les Français ne travaillent pas assez et coûtent trop cher aux entreprises. Elle avait également déclaré que la vie, la santé, l’amour étant précaires, pourquoi le travail échapperait-il à cette loi ?

Cela témoigne d’une fantastique ignorance de ce qui se passe concrètement dans les entreprises. Et de qui sont les salariés français. Il y a un malentendu total. Une enquête menée dans 27 pays européens, par Dominique Méda et Lucie Davoine, montre que c’est en France que les questions du travail sont les plus présentes dans l’esprit des gens, que c’est ici que les gens confèrent le plus d’importance au travail par rapport à d’autres activités comme la famille, les loisirs, la religion... Mais les Français sont aussi les plus déçus et frustrés par le sort que leur réserve le travail. La France est le 2e pays européen en terme de productivité horaire. Là, Madame Parisot a tout faux. Si la France est le pays où le pessimisme règne, c’est bien parce que cela se passe mal au travail et que les Français n’arrivent pas à trouver les conditions nécessaires pour s’y réaliser. Quand l’ancien Premier ministre Jean-Pierre Raffarin disait « il faut remettre les Français au travail et la France n’est pas un parc d’attraction », c’est méconnaître ce qui se passe dans les entreprises françaises. L’entreprise n’est pas un parc d’attraction mais un lieu de tragédie. Les artistes et les auteurs ne s’y sont pas trompés. Depuis une dizaine d’années, les pièces, les films, les livres qui s’intéressent au travail le mettent en scène sous la forme de la tragédie. On ne peut pas être à la fois présidente du Medef et se situer à des années-lumière de la réalité.

Le gouvernement préconise la signature d’accords sur la santé et la sécurité au travail. Mais l’État employeur diminue les effectifs et applique ce management « moderne » à la fonction publique. N’est-ce pas contradictoire ?

La révision générale des politiques publiques (RGPP) et la loi organique relative aux lois de finances (LOLF) introduisent la logique du privé dans le secteur public. C’est la confrontation entre les valeurs professionnelles des agents de l’État ou des collectivités territoriales, et les nouvelles méthodes managériales. On exige de la rentabilité et de la productivité, ce qui conduit à des décisions et des pratiques professionnelles très douloureuses pour certains agents de l’État. Cela les conduit à mal faire leur travail ou alors à ne pas pouvoir continuer à se représenter leur travail dans le cadre du service public. J’ai rencontré des travailleurs sociaux au bord des larmes parce qu’on leur donne un temps limité pour chaque dossier, pour chaque famille, alors que leur expérience montre qu’ils doivent prendre plusieurs heures dans certains cas. Une relative autonomie est nécessaire quand on s’occupe de ces questions. La souffrance est forte dans le service public, car les agents ont le sentiment qu’on les oblige à faire des choses qui mettent en difficulté les populations auprès desquelles ils travaillent.

En même temps, certains discours insinuent que les privilégiés sont du côté des salariés en CDI et des fonctionnaires bien mieux lotis que ceux qui sont soit au chômage, soit dans la précarité…

Il y a là une dévalorisation et une stigmatisation de ceux qui sont « casés ». Mais ils sont casés dans quoi ? Dans des emplois qui les stressent, qui les conduisent à bousiller leur vie de famille ou à la dépression. La société est atomisée. Tout le monde est contre les fonctionnaires. Les précaires sont contre les CDI. Nous vivons dans une société qui voit en l’autre un ennemi tout en étant chacun dans un état d’angoisse permanent. Chaque année, les enquêtes d’opinion sur le moral des Français montrent qu’entre 50 et 60% des gens n’excluent pas de se retrouver un jour SDF. Mais les mêmes disent que ceux qui sont au chômage, c’est qu’ils le veulent bien. Il y a une atomisation, une individualisation terrible, chacun pense qu’il est seul et pense que les autres s’en sortent mieux. Il n’y a plus d’enjeux collectifs. Il n’y a plus que des épreuves individuelles et des défis personnels. C’est malheureusement la situation dans laquelle nous nous trouvons et qui rend compte de la méfiance intergénérationnelle ou à l’égard des fonctionnaires. L’autre est soit un obstacle soit un concurrent.

Recueilli par Nadia Djabali

Photo : George Eastman House

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