« Une loi de progrès social » : c’est ainsi que François Rebsamen, ministre du Travail, résume son projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi, qui devrait arriver à l’Assemblée nationale à la mi-mai. Présenté ce mercredi 22 avril en conseil des ministres, le projet fait suite à l’échec des négociations interprofessionnelles qui se sont tenues en janvier dernier. Les désaccords entre partenaires sociaux s’étaient notamment cristallisés sur le sort réservé aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – outil indispensable à la protection de la santé des travailleurs [1]. Dans le nouveau projet de loi, la suppression des CHSCT n’est plus à l’ordre du jour. Sont-ils pour autant « sauvés » ? Pas si sûr…
Les missions des CHSCT risquent en effet d’être amoindries, et leurs moyens réduits. L’employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés pourra ainsi décider unilatéralement de fusionner le CHSCT, les délégués du personnel et le comité d’entreprise en une délégation unique du personnel (DUP). Dans les établissements de plus de 300 salariés, la décision dépendra d’un accord majoritaire. Ce passage des CHSCT en DUP va mécaniquement réduire le nombre de représentants du personnel, de même que le nombre d’heures de délégation des élus.
Une représentation des salariés appauvrie
Selon des calculs réalisés par la revue Santé&Travail, et par le quotidien les Échos, certaines entreprises de 100 à 124 salariés pourraient perdre jusqu’à 70 heures de délégation, temps que les salariés élus consacrent à la défense des droits de leurs collègues. Pour les entreprises de 50 à 74 salariés, cette perte pourrait atteindre 31 heures. Comment, dans ces conditions, imaginer que les élus pourront s’acquitter correctement de leurs missions, sachant qu’ils peinent déjà bien souvent à le faire correctement, faute de temps et de moyens ? Le tout dans un contexte où les atteintes à la santé dans le milieu du travail explosent...
En cas de DUP, le délai de convocation du CHSCT passerait de 15 jours à 5 jours. Cela « risque de nuire singulièrement aux capacités de mobilisation et de réaction des représentants du personnel de cette instance », déplore l’association des experts et intervenants auprès des CHSCT. Autre sujet d’inquiétude : la fusion des avis (rendus sur des questions d’organisation du travail par exemple) du comité d’entreprise et du CHSCT. Un avis fusionné sera « réducteur » avertit l’association, « puisqu’il risque de négliger la réflexion sur les conditions de travail au profit de la seule appréciation de la stratégie économique l’entreprise ».
Le projet laisse de surcroit en suspens toute une série de questions relatives au fonctionnement des instances regroupées en DUP : comment gérer la présence des médecins et inspecteurs du travail, par exemple, jusqu’à présent membres de droit du CHSCT mais pas du comité d’entreprise ? Enfin, le droit à l’expertise (droit de faire appel à des experts extérieurs) serait conservé, mais il pourrait être bouleversé par la création d’une « expertise commune » sur les questions relevant du comité d’entreprise et du CHSCT. Les modalités en seront fixées ultérieurement.
Négociations : exit les syndicats ?
Le projet de loi remet par ailleurs en cause la place des syndicats dans la négociation d’entreprise : il étend la possibilité pour les employeurs de négocier en l’absence de délégués syndicaux, avec des élus du personnel. Il élargit aussi le champ des sujets de négociation possibles dans ces conditions : les personnes désignées pourront mener toutes les négociations, y compris celles sur les salaires, l’égalité homme-femmes, la pénibilité. Alors qu’aujourd’hui elles sont limitées, en droit, à négocier les « mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif », telles les contrats de génération, l’épargne salariale ou les forfaits-jour. Auparavant, cette mise à l’écart des syndicats n’était pas possible dans les entreprises de plus de 200 salariés.
François Rebsamen propose aussi de supprimer l’obligation de faire valider par une commission paritaire de branche les accords signés par des élus du personnel. Avec quels risques ? La commission paritaire de branche est une instance de contrôle : elle permet que les dispositions signées par accord conservent une certaine homogénéité et ne soient pas inférieures aux normes légales et conventionnelles. En supprimant son intervention, le législateur ouvre la voie à des accords inférieurs et au dumping social au sein de la branche, dès lors que la loi en offre la possibilité. Pour l’instant, cette possibilité est très limitée et strictement encadrée, mais pour combien de temps ? Manuel Valls vient en effet de confier à Jean-Denis Combrexelles, ancien directeur général du travail, la responsabilité d’un groupe de travail en charge de formuler des propositions qui donneraient au contrat une place plus importante qu’à la loi. Une étape de plus dans le démantèlement des acquis sociaux et des droits des salariés ?
Nolwenn Weiler
– Lire aussi : Dialogue social : menaces sur la liberté d’expression et la santé de millions de salariés, 22 janvier 2015.
Photo : CC Travailleurs sur le chantier de construction de l’hôtel Château Champlain, 1966. Archives de la ville de Montréal.